Ao longo do fim de semana, um texto escrito por um engenheiro do Google virou polêmica após ser compartilhado entre os funcionários da empresa nos EUA e publicado na internet. O “manifesto” sugere que a gigante de buscas emprega menos engenheiras porque homens têm uma vantagem biológica na profissão, e reclama das políticas de diversidade da empresa — onde mulheres são menos de um terço dos 76 mil funcionários globais.
A polêmica fez com que executivos da empresa se manifestassem condenando os comentários. A vice-presidente da área de diversidade e inclusão do Google, Danielle Brown, disse em uma carta aos funcionários que o texto “reforça ideias incorretas sobre gênero”. Ontem, o engenheiro foi demitido pela empresa.
O estereótipo de que mulheres “combinam” menos com a profissão de engenharia é apenas um exemplo do que o mundo corporativo hoje chama de “viés”, ou preconceitos que permeiam o funcionamento da organização — que às vezes tomam a forma pública de um e-mail escrito por um funcionário, mas em maior parte agem de forma velada ou inconsciente.
Uma pesquisa recente do Center for Talent Innovation, feita com a Universidade de Chicago, tentou medir o impacto que esses preconceitos têm na relação com o trabalho de quem sofre com eles. Os resultados mostram que, mais do que recrutar profissionais com origens e perfis diversos, as empresas precisam tentar criar um ambiente de trabalho mais inclusivo se quiserem retê-los.
O estudo, que teve a participação de 3.750 profissionais que atuam nos EUA, questionou se eles sentem que são preteridos em aspectos como sua habilidade profissional, comprometimento, inteligência emocional e presença executiva. Os resultados apontam que aqueles que reportam sentir preconceito em pelo menos duas dessas áreas são, por exemplo, três vezes mais propensos a planejar uma troca de emprego.
Trinta e três por cento deles, na comparação com só 8% dos demais, sentem-se alienados com frequência no trabalho — uma parcela parecida diz ter deixado, inclusive, de expor suas ideias ou soluções para a equipe nos últimos seis meses. Eles também são bem menos propensos a dizer que têm orgulho da empresa onde atuam.
Na pesquisa, a percepção de preconceito se mostrou menor em algumas situações. Profissionais reportaram menos problemas desse tipo em empresas que têm diversidade no nível executivo, possuem gestores de equipe que agem de forma inclusiva e mantêm programas de “sponsorship”, ou patrocínio, no qual executivos advocam em prol de profissionais de grupos que são minorias dentro da empresa.
“Ter líderes diversos é crucial para interromper o ciclo de preconceito”, diz Ripa Rashid, coautora do estudo e vice-presidente do Center for Talent Innovation. “Esses executivos servem como modelos para os funcionários, demonstram que a diferença é valorizada e que indivíduos com origem e perfil diversos podem ter sucesso na organização.”
Fonte: Valor Econômico