1) Procede a denúncia de que a “Reforma” estimula os contratos precários de trabalho?
Sim. Há vários exemplos dessa natureza como a ampliação do contrato a tempo parcial; a flexibilização das regras do trabalho temporário; a retirada da obrigatoriedade, ainda que subsidiária, dos contratos terceirizados; a criação do contrato intermitente; a regulamentação do teletrabalho por meio de “tarefas”, sem vinculação com a duração da jornada; a criação da figura do “autônomo exclusivo”, (MP 808 proibiu a exclusividade); a ampliação da possibilidade de transformação do trabalhador em pessoa jurídica; a autorização da terceirização generalizada, inclusive na atividade-fim da empresa, entre outras.
MP 808 - continua dispensando ou afastando o vínculo empregatício do autônomo, mas proíbe a exclusividade, ou seja, o autônomo poderá prestar serviços a mais de um tomador. A MP, que acrescenta o artigo 442-B à CLT, no entanto, determina que o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços não caracteriza a qualidade de empregado.
A consequência de precarização dos contratos é que terá reflexos sobre a jornada, que também é flexibilizada (bancos de horas, jornada in itinere, horas extras, intervalo para almoço, jornada de 12 x 36 para todos os setores da atividade, etc), além de também significar redução de remuneração, com pagamento por produtividade, por gorjetas, abonos e gratificações, entre outros prejuízos aos trabalhadores. Os prêmios e abonos, independentemente de regularidade ou vinculação ao salário, não serão considerados como base de cálculo da contribuição previdenciária, o que irá reduzir o valor das aposentadorias.
É preciso registrar que algumas dessas possibilidades dependem apenas do arbítrio ou da vontade patronal, outras dependem de negociação individual entre empregado e empresa, mas todas podem ser negociadas coletivamente, entre o sindicato de trabalhadores e a empresa.
Assim, como nem todas as mudanças são automáticas, há formas e meios de resistências. Embora frente a uma situação que tenha que optar entre o emprego, que é o principal, e um direito, que é o acessório, o trabalhador em desvantagem tende a ceder, mas é possível resistir, especialmente quando o tema requer negociação coletiva.
2) O que é dano extrapatrimonial decorrente das relações de trabalho e como está disciplinado na lei?
Segundo a lei, o dano extrapatrimonial é a ofensa moral ou existencial, por ação ou omissão, à honra, à imagem, à intimidade, à liberdade de ação, à autoestima, à sexualidade (a MP substitui por orientação sexual), à saúde, ao lazer e à integridade física, (a MP acrescenta à etnia, à idade, à nacionalidade e ao gênero) no caso da pessoa física (a MP substitui pessoa física por pessoa natural, artigo 223-C), e à imagem, à marca, ao nome, ao segredo empresarial e ao sigilo de correspondência, no caso da pessoa jurídica (art. 223-D).
Na reparação do dano moral, o juiz fixará a indenização a ser paga com base na gradação da ofensa, de acordo com o salário do ofendido (a MP substitui o salário pelo valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, ou teto do INSS) - no caso de pessoa física - (a MP substitui pessoa física por pessoa natural); e manteve o valor da reparação baseado no salário do ofensor, no caso de ofensa à pessoa jurídica (art. 223-G, §§ 1º e 2º).
Se a ofensa for de natureza leve, a pena será de até três salários; se for média, até cinco salários; se for grave, até vinte salários; e se for gravíssima, até cinquenta salários (a MP substitui salário pelo valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social ou teto do INSS no caso de ofensa à pessoa natural).
A MP promoveu três mudanças:
1) substituiu sexualidade por orientação sexual e acrescentou etnia, idade, nacionalidade e gênero como ofensa moral para efeito de indenização por dano extrapatrimonial;
2) substituiu a referência salário, no caso de pessoa natural, pelo valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) ou teto do INSS; e
3) substituiu “se julgar procedente o pedido” por “ao julgar procedente o pedido”. Manteve, no entanto, o valor da reparação baseado no salário do ofensor, no caso de ofensa à pessoa jurídica, conforme redação do §2º, do artigo 223-G.
Além de determinar a titularidade exclusiva do direito à reparação ao ofendido, com o intuito de impedir ações coletivas por parte dos trabalhadores, o texto institui uma espécie de tarifação do dano moral, sendo mais barato ofender quem ganha menos; o que é um absurdo, pois a ofensa é única e não pode ser tabelada. Há um favorecimento à empresa cuja capacidade patrimonial é maior.
Há entendimento, no entanto, de que esse novo modelo é integralmente inconstitucional.
3) Na atividade terceirizada, é possível a contratação de ex-empregados da contratante?
A Lei 13.467 fixa uma carência de 18 meses, a partir da demissão, para que ex-empregados da empresa tomadora possam ser contratados para prestar serviços à mesma empresa por meio de empresa prestadora de serviços. A regra vale para o ex-empregado, tanto pessoa física, quanto na qualidade de titulares ou sócios de pessoa jurídica que tenham prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os titulares ou sócios já estiverem aposentados (arts. 5º-C e 5º-D da CLT).
Eventual demissão antes de 11/11/17 para um nova contratação logo após o início da vigência da lei será considerada burla e o empregador responderá pela prática de crime, configurando a fraude estabelecida no artigo 9º da CLT.
O artigo 452-G, acrescido à CLT pela MP 808, torna explícito que até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente, pelo prazo de 18 meses, contado da data da demissão do empregado.
FONTE:DIAP
